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      國企人力資源管理績效考核分析

      【摘要】現階段,國有企業處于發展的關鍵時期,加強人力資源管理,激發人力資源價值,對推動企業持續發展,有著重要的意義。績效考核是有效手段,若能夠合理運用,可提高人力資源管理水平。現結合國企人力資源管理實踐,分析如何高效做好績效考核,總結具體策略,共享給相關人員參考。

      【關鍵詞】國企;人力資源管理;績效考核;人才價值,國企

      在“物”的資源分配體系中,有著一定的優勢。大多數國企為了提高市場化程度,獲得更高的效益,超過市場效率水平,通常以“人力資源”為提升效率以及變革的著力點。不過從實際情況來說,國企人力資源變革中,受到各類因素的影響,比如績效考核制度不完善,使得人力資源價值沒有得到挖掘,未能達到預期目標。因此,要結合當前人力資源管理中績效考核存在的問題,進行深度分析,采取相應的措施加以強化。

      1國企人力資源管理現狀

      從當前的發展環境來說,國企必須要積極轉型升級,不斷強大,努力成為一流企業。轉型發展的過程中,業務朝向產業鏈高端發展,那么競爭能力也必須和世界一流企業對標。受到傳統機制的影響,國企轉型發展受到較大的阻礙。基于此,國家提出深化國有企業改革。在國有企業人力資源改革方面,提出了要朝向現代人力資源管理轉型,推動企業轉型升級。就當前國有企業人力資源管理實際來說,還存在著以下問題:①投入不足;②管理方法落后;③人力資源管理手段單一;④職工效率低下等。為解決當前人力資源管理存在的各類問題,加強績效考核,激發員工的能動性和創造性,進而提高工作效率,創造更多的人力資源價值。不過從當前績效考核實施來說,其作用尚未完全發揮,存在著諸多問題。現結合具體實踐,做如下論述。

      2國企人力資源管理中績效考核存在的問題

      2.1沒有明確考核目的。從當前國企人力資源管理實際情況來說,實行的績效考核,缺乏明確的考核目的。制定的考核標準和指標,缺少科學性和針對性,難以達到績效考核實施的目的。大多數國企人力資源變革,是以“利”為核心,也就是利益分配機制,采取構建利益評價以及分配機制的方式,來激發員工的工作動機。構建的薪酬績效體系不夠科學,存在著員工責任不清和權限不明晰等問題,在實際應用中,未能發揮績效考核的作用。科學的薪酬績效體系,應該如圖1所示。要包括職責體系、權限體系、任職資格體系,根據績效,確定最終的利益。除此之外,在考核實施中,對考核的目的認識不足,制定的指標不全面,考核工作形式化嚴重,進而無法達到績效考核的目標。2.2缺乏科學考核標準。很多國企制定的員工績效考核標準,未能從崗位和部門實際出發,構建對應的績效考核指標體系,使得績效考核覆蓋面不全,局限于業務部門,無法保證績效考核實施的全面性,難以提高人力資源管理水平。從構建的指標體系而言,部分業務部門的考核指標,未能明確具體指標,停留在概念層面,比如出勤情況和能力水平等,使得績效考核結果的可利用價值不高。總的來說,缺乏科學考核標準,未能實現績效考核內容的量化以及細化,不必要的定性評價指標比較多,沒有達到公正、客觀考核的要求,難以獲得員工認可。2.3忽視績效考核結果。若想實現人力資源管理目標,除了認真落實績效考核工作外,還需要合理運用考核結果。根據考核結果,分析員工工作實際存在的問題,進而采取獎懲措施,提高資源利用率,創造更多的價值。大多數國企管理者不注重績效考核,未能加強管理,績效考核工作落實不到位,考核結果真實性和可利用性難以得到保障,進而使得考核的開展作用無法得到發揮。

      3國企人力資源管理中績效考核的提升方法

      3.1制定合理的績效考核機制。績效考核的有效開展,需要全體人員的積極配合。在人力資源管理工作中,通過構建科學的薪酬分配機制,將職工的薪酬福利待遇,同績效相互掛鉤,能夠調動其積極性,進而促使績效考核目的的實現。薪酬改革的實施,要堅持薪酬非福利、效益決定收入的分配原則,合理掛鉤職工收入和企業效益。以某國企為例,存在著大多數國企都存在的通病,包括員工數量大、老齡化以及結構性缺員等問題,人工成本極高。受到企業效益的影響,員工的積極性不高。為改善現狀,該企業采取收入和效益掛鉤的方式,進行薪酬改革,薪酬向生產一線傾斜,將員工收入和企業效益掛鉤度,提高到70%,獲得了不錯的成效。具體如表1所示。在進行薪酬設計時,要做好以下要點的把控:①崗位價值分析。②選擇多個指標。選擇的指標,要為可量化并且具體的指標,不可以選擇主觀性指標。③設立權重以及定義。各個指標設定權重,對經營性指標,比如利潤額等,適當提高權重。④歷史數據分析。⑤選定平衡點。⑥測算和套算。對新薪酬模式下的員工薪酬以及提升空間等,進行測算和套算,保證設計的薪酬科學合理。3.2強化動態跟蹤考核和結果運用。在人力資源管理工作中,為了高質量推進績效考核工作,要結合企業業務實際,做好員工的業務培訓以及跟蹤考核。具體實施方面,由人力資源管理部門負責,對各位新員工和管理人員,結合業務需求,進行業務培訓以及跟蹤考核。從員工隊伍實際出發,結合企業運營情況,加大員工技能培訓力度,尤其是管理人員的培訓,全面提升企業管理水平以及業務技能。對基層人員進行培訓時,采取一帶一的方式,對其進行針對性業務培訓,保證業務能力水平的提升。人力資源部門的工作人員,要做好人員跟蹤考核,并且將其業務培訓以及表現情況,做好資料整理,形成檔案,為企業儲備人才,收集相關資料。需要注意的是,在考核中,對獲得的考核結果,要合理運用,比如未能通過業務考核的人員,暫停崗位工作,進而調動員工的積極性,使其能夠重視培訓考核和動態跟蹤考核。3.3做好績效考核目的宣傳,營造績效考核氛圍。一直以來,國企受到的市場競爭壓力比較小,因此企業內部缺乏績效優先的文化,員工評比主要圍繞資歷和職務等。隨著績效管理變更的實施,打破了這一局面,“威脅”了部分人員的利益,因此變更的推進遇到極大阻礙。究其原因:①員工具有惰性;②員工對績效考核缺乏正確的認識,認為是為了獎懲,激起了員工的擔心以及反感。為保證績效考核的順利進行,在制度設計方面,要通過增量和績效考核結構相互掛鉤,進而消除員工對績效考核所抱有的疑慮。除此之外,要保證部門考核的公正性和公平性,依據考核結果,來確定部門獎金數額。需要注意的是,不可以強制公布員工考核結果,將考核權力下放給直接的領導者。除此之外,要做好績效考核宣傳工作,引導員工樹立正確的績效考核觀念,進而支持考核工作的開展。明確績效考核的目的,是為了增加企業效益,推動企業持續發展,而不是為了懲罰員工。

      4結束語

      綜上所述,當前國企人力資源管理中,存在著考核目標不明確和考核結果運用不合理等問題。對于上述問題,提出完善薪酬分配機制;強化動態跟蹤考核和結果運用;做好績效考核目的宣傳,營造績效考核氛圍等措施。

      參考文獻

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      [3]聶曉敏.國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析[J].人才資源開發,2017(08):252~253.

      作者:韋佩叢 單位:廣西路橋工程集團有限公司

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